Entro cinque giorni dall’assunzione il datore di lavoro deve inviare all’Ufficio Circoscrizionale per l’Impiego una comunicazione recante i dati anagrafici del lavoratore, la data dell’assunzione, la tipologia contrattuale, la qualifica, il trattamento economico e normativo applicato, l’indicazione di eventuali benefici contributivi e/o fiscali (sarà cura della Sezione Circoscrizionale trasmetterne notizia agli Enti gestori, senza obbligo di comunicazione diretta da parte del datore di lavoro).

A partire dal 1 gennaio 1996 i datori di lavoro, al momento dell’assunzione, debbono consegnare ai lavoratori una dichiarazione sottoscritta attestante gli estremi della loro registrazione sul libro matricola. Nel caso in cui non venga applicato un CCNL, la dichiarazione dovrà inoltre precisare: durata dell’orario giornaliero e settimanale, .periodo di ferie, periodicità della retribuzione, termini di preavviso. La mancata consegna al lavoratore della dichiarazione e/o il mancato invio della comunicazione di assunzione alla Sezione Circoscrizionale per l’Impiego sono puniti, ciascuno, con una sanzione amministrativa da L. 500.000 a L. 3.000.000 per ogni lavoratore interessato. Analoga sanzione viene applicata per la mancata esibizione del libro matricola a richiesta dei funzionari incaricati della vigilanza, nel caso in cui impedisca l’accertamento che la registrazione dei dati obbligatori sia stata effettuata in data antecedente alle assunzioni cui si riferiscono.

Per le assunzioni effettuate a partire dal 1 luglio 1997 il datore di lavoro ha l’obbligo di consegnare al lavoratore una comunicazione scritta, recante le seguenti informazioni: identità delle parti, luoghi di lavoro, sede e domicilio del datore di lavoro, data di inizio del rapporto, durata (tempo determinato o indeterminato), durata del periodo di prova, inquadramento e qualifica attribuita, importo iniziale della retribuzione distinta negli elementi che la costituiscono, durata delle ferie, orario di lavoro, termini di preavviso. La comunicazione si intende assolta ove siano richiamate le norme contrattuali collettive applicate. Al medesimo obbligo di comunicazione scritta soggiacciono anche le eventuali variazioni delle condizioni contrattuali. In caso di mancata effettuazione della comunicazione, ovvero di inesattezze in essa contenute, è applicabile la sanzione amministrativa da L. 100.000 a L. 500.000. L’obbligo di informazione non si applica per rapporti inferiori ad un mese con prestazioni non superiori alle 8 ore settimanali e nei confronti dei parenti o affini (entro il 3° grado) conviventi con il datore di lavoro.

Assunzioni e comunicazioni possono essere effettuate per il tramite di Consulenti del Lavoro abilitati ovvero delle Associazioni datoriali, che possono conservare presso di sé la documentazione previdenziale.

Per i lavoratori domestici gli obblighi di comunicazione (alla S.C.I. ed al lavoratore) sono assolti con la denuncia di assunzione effettuata all’INPS, che a sua volta darà notizia alla S.C.I.

Gli obblighi di comunicazione alle sezioni per l’impiego ed al lavoratore vengono assolte dal 1° gennaio 1996 mediante documenti tratti dal registro d’impresa.

I datori di lavoro debbono trasmettere all’INPS la medesima comunicazione inviata obbligatoriamente alle sezioni circoscrizionali per l’impiego.

Danno titolo alle prestazioni previdenziali nel settore agricolo:

1. l’elenco annuale dei lavoratori iscritti;
2. la decisione della commissione circoscrizionale per il collocamento in agricoltura;
3. l’accoglimento dei ricorsi proposti;
4. il provvedimento del capo della Direzione Provinciale del Lavoro a seguito di accertamento ispettivo;
5. la sentenza definitiva dell’autorità giudiziaria.

Il rilascio di dichiarazioni di manodopera tese ad assegnare giornate lavorative non prestate comporta - oltre alle già previste sanzioni - la perdita di ogni agevolazione, comprese le riduzioni contributive.

I benefici della riduzione di oneri sociali spettano soltanto nel caso di rispetto dei contratti collettivi nazionali o territoriali in vigore.

Dopo la presentazione della denuncia aziendale di inizio attività all’INPS, i datori di lavoro devono tenere un registro d’impresa, rilasciato dall’INPS. In tale registro vanno riportati, nelle sezioni di paga e matricola, tutti i dati anagrafici e retributivi dei lavoratori, nonché quelli relativi alla loro posizione contrattuale e professionale. Per i lavoratori a tempo determinato devono essere precisati il tipo di lavorazione ed il numero di giornate di occupazione prestabilite. Per quelli con contratto di formazione e lavoro vanno indicati durata e tipologia, nonché livelli iniziale e finale di inquadramento.

Il registro d’impresa, numerato e vidimato dall’INPS, (ivi compreso quello semplificato) si compone di cinque fogli a lettura ottica: i primi tre contengono i soli dati di matricola, il quarto ed il quinto anche la registrazione delle paghe. Il primo deve essere trasmesso all’INPS ed il secondo alla S.C.I., entrambi entro cinque giorni dall’assunzione (escluse le giornate festive); il terzo deve essere consegnato al lavoratore all’atto dell’assunzione; il quarto deve essere conservato dal d.d.l.; il quinto può essere usato come prospetto di paga, in caso di rapporti di lavoro non superiori ad un mese. Per rapporti a termine eccedenti il mese andrà consegnato al lavoratore un prospetto mensile delle retribuzioni. Per le assunzioni a termine le registrazioni debbono essere distinte per ciascun periodo, ad eccezione del caso di assunzioni per periodi predeterminati, a condizione che vengano preventivamente indicati con le relative giornate. Qualora il datore di lavoro si avvalga di Consulenti o Associazioni datoriali per la conservazione del Registro deve darne comunicazione sia alla Direzione Provinciale dal Lavoro che all’INPS. Previa autorizzazione dell’INPS, il Registro d’Impresa può essere sostituito da documenti equipollenti.

All’atto dell’assunzione il datore di lavoro deve ritirare dal lavoratore l’attestato di disoccupazione (Mod. C/1) per allegarlo alla comunicazione di assunzione da trasmettere alla sezione circoscrizionale per l’impiego. Se il lavoratore dichiara di non possedere tale attestato il datore di lavoro annoterà la circostanza e le motivazioni addotte sul Registro d’impresa, senza rispondere della loro veridicità.

La sezione matricola e paga del registro d’impresa deve essere compilata all’atto dell’assunzione di ciascun lavoratore. La sezione presenze del registro d’impresa è predisposta per registrazioni trimestrali, da effettuare secondo il loro ordine cronologico di successione; deve essere tenuta presso il luogo ove si svolgono le prestazioni lavorative e va compilata entro la giornata successiva alla loro effettuazione. Sul luogo di lavoro debbono essere disponibili informazioni sulle sezioni matricola e paga del registro d’impresa, quando esso sia conservato altrove.

L’omessa o infedele compilazione del Registro d’impresa è punita con sanzione amministrativa da L. 500.000 a L. 3.000.000 per ogni lavoratore interessato. Stessa sanzione si applica per l’omessa tenuta o esibizione dei documenti sul luogo di lavoro, nonché per la mancata esibizione del registro d’impresa quando essa renda impossibile accertare che le registrazioni dei dati riferite ai lavoratori siano avvenute prima della loro assunzione. L’omessa, incompleta o infedele denuncia all’INPS della manodopera occupata è punita con sanzione amministrativa da L. 25.000 a L. 150.000 per ogni lavoratore dipendente.

Gli elenchi contenenti l’indicazione delle giornate lavorate dagli operai agricoli a tempo determinato, sono compilati e pubblicizzati a livello annuale e trimestrale e trasmessi dall’INPS alle sezioni circoscrizionali per il collocamento in agricoltura. La commissione circoscrizionale per il collocamento in agricoltura può integrare le giornate attribuite ai lavoratori agricoli soltanto a seguito delle comunicazioni di accertamento svolte dalla Direzione Provinciale del Lavoro.

Anche per le assunzioni del personale apprendista vigono le stesse disposizioni previste per tutte le altre assunzioni. A partire dall’entrata in vigore della legge n° 196/1997, possono essere assunti in qualità di apprendisti i giovani tra i 16 ed i 24 anni, elevati a 26 nella aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del Regolamento CEE n. 2081/1993. Il limite di età è elevato di 2 anni per i lavoratori portatori di handicap che hanno diritto al collocamento obbligatorio. L’assunzione di tali lavoratori quali apprendisti può avvenire in soprannumero rispetto a quelle obbligatorie della stessa categoria di privilegio. Fino alla modifica legislativa della durata dell’istruzione obbligatoria possono essere avviati quali apprendisti i giovani che abbiano compiuto 14 anni ed assolto l’obbligo scolastico. La durata dell’apprendistato è stabilita dalla contrattazione di settore e non può, in ogni caso essere inferiore a 18 mesi o superiore a 48 mesi. Nel settore dell’artigianato l’età minima per l’assunzione di apprendisti è fissato in 15 anni, mentre quella massima può essere elevata a 29 per qualifiche di alto contenuto professionale. La durata massima del contratto di apprendistato è elevata fino a 5 anni.

Il possesso di un titolo di studio post-obbligatorio (diploma di istruzione secondaria superiore, abilitazione o diploma professionale; resta dubbio il diploma universitario) non preclude l’assunzione in qualità di apprendista, anche se il titolo posseduto è omogeneo a quello del settore di destinazione lavorativa. Per le assunzioni di apprendisti avvenute a partire dal luglio 1998 la concessione dei relativi benefici contributivi è subordinata allo svolgimento di attività formative esterne all’azienda, sulla base di quanto stabilito dalla contrattazione nazionale, normalmente per 120 ore annue, con parte del percorso formativo dedicato a disciplina ed organizzazione del lavoro, nonché alle misure di sicurezza e prevenzione. Agevolazioni contributive potranno essere previste per gli incaricati quali tutor nella formazione degli apprendisti, inclusi i titolari di imprese artigiane.

Per le assunzioni di apprendisti secondo le nuove norme, restano valide le autorizzazioni già concesse, entro il loro periodo di scadenza.

Presso il Ministero del lavoro è istituito un albo al quale possono iscriversi le Società che intendono fornire lavoro temporaneo a terzi. L’accettazione dell’iscrizione, verificati i requisiti, avviene in forma provvisoria per i primi due anni di attività, trascorsi i quali, su richiesta del soggetto iscritto e se nulla osta, diviene definitiva.

Le Società interessate all’iscrizione devono possedere i seguenti requisiti:

1. essere di capitali o Cooperativa;
2. essere italiana o di altro Stato della U.E., purché con sede legale o dipendenza nel territorio nazionale;
3. includere nella denominazione sociale la dicitura "società di fornitura di lavoro temporaneo" ;
4. avere per oggetto esclusivo tale attività;
5. avere strutture materiali e professionali idonee all’attività;
6. agire sul territorio nazionale, o comunque in almeno 4 regioni;
7. avere un capitale versato non inferiore a 1 miliardo di lire;
8. costituire garanzia dei crediti per retribuzioni e contribuzione in favore dei dipendenti attraverso una cauzione (nei primi due anni) e quindi una fideiussione bancaria o assicurativa non inferiore al 5% del fatturato, comunque di almeno 700 milioni di lire;
9. avere amministratori senza carichi giudiziari o condanne per reati contro il patrimonio, la fede pubblica, l’economia pubblica, le assicurazioni previdenziali ed antinfortunistica, o per mafia

Sono ammesse all’iscrizione anche Società controllate, direttamente o meno, dallo Stato, che abbiano finalità di incentivazione e promozione dell’occupazione. Per esse non è prevista l’esclusività dell’oggetto sociale.

Le società iscritte sono soggette alla vigilanza del Ministero del Lavoro e dichiarano al Registro delle Imprese la sussistenza dei requisiti per mantenere la loro qualità. Comunicano ogni variazione (anagrafica, societaria, operativa, ecc.) al Ministero del Lavoro. Per i lavoratori forniti temporaneamente a terzi, sono esonerate dal rispetto delle riserve in materia di assunzioni obbligatorie.

Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo consiste nella messa a disposizione, per periodi predeterminati, di lavoratori da parte di una società fornitrice (titolare dei rapporti di lavoro) ad un’altra (diversa) utilizzatrice. Il contratto deve essere formulato per iscritto e contenere:

1. l’indicazione dei lavoratori inviati, le loro mansioni, inquadramento e trattamento economico e normativo previsto;
2. data di inizio e termine delle prestazioni;
3. assunzione dell’obbligo, da parte della Società fornitrice, in ordine alle retribuzioni e contribuzione in favore dei lavoratori inviati;
4. assunzione dell’obbligo, da parte del soggetto utilizzatore (che può anche essere una pubblica amministrazione e non essere un’impresa) di indicare correttamente tutti gli elementi utili a determinare la retribuzione spettante ai lavoratori, nonché di rimborsare alla società fornitrice il corrispettivo delle retribuzioni e della contribuzione previdenziale.

Copia del contratto di fornitura di lavoro temporaneo deve essere inviata alla Direzione Provinciale del Lavoro entro 10 giorni dalla sua stipula.

La retribuzione ai lavoratori temporanei viene corrisposta della società fornitrice, che è obbligata al versamento della relativa contribuzione. Tali costi sono rimborsati dalla società utilizzatrice, che li indica distintamente dal corrispettivo della fornitura (il ricavo della società fornitrice è costituito dal corrispettivo del servizio di selezione ed avvio dei lavoratori necessari all’impresa utilizzatrice).

E’ ammesso il lavoro temporaneo:

1. per qualifiche dirigenziali;
2. secondo quanto stabilito, in ogni settore, dai rispettivi CCNL stipulati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative;
3. in casi di temporaneo ricorso a qualifiche non previste dai normali assetti produttivi;
4. per la sostituzione di lavoratori assenti (ad eccezione di lavoratori in sciopero o sospesi dal lavoro);
5. in agricoltura ed edilizia soltanto in via sperimentale, previa intesa tra OO.SS ed associazioni dei datori di lavoro.

Non è consentito il lavoro temporaneo:

1. per qualifiche di basso contenuto professionale, individuate dalla contrattazione;
2. in unità produttive che nei 12 mesi precedenti abbiano ridotto il personale per le medesime mansioni (è ammessa la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto);
3. in unità produttive con C.I.G. per mansioni equivalenti a quelle previste per il lavoro temporaneo;
4. in imprese che non abbiano effettuato la valutazione del rischio ex D. Lgs. n° 626/1994;
5. per attività pericolose o nocive, individuate con decreto.

L’impresa fornitrice di lavoro temporaneo assume i suoi dipendenti:

1. a tempo determinato, legato al periodo di assegnazione presso un soggetto utilizzatore;
2. a tempo indeterminato (in tal caso, nei periodi di inattività, resta a disposizione della Società datrice di lavoro).

Durante lo svolgimento del lavoro temporaneo il lavoratore presta opera sotto le direttive e secondo le indicazioni del soggetto utilizzatore al quale è destinato.

Il contratto per lavoro temporaneo deve essere stipulato per iscritto, con copia rilasciata la lavoratore assunto entro il quinto giorno dall’inizio della prestazione. In esso debbono essere specificati:

1. motivi che giustificano la temporaneità del lavoro;
2. specificazione dell’impresa fornitrice;
3. specificazione dell’impresa utilizzatrice;
4. mansioni, inquadramento, periodo di prova, luogo ed orario di lavoro, trattamento contrattuale spettante;
5. data di inizio e termine delle prestazioni;
6. misure di sicurezza del lavoro adottate.

Il periodo di assegnazione può essere prorogato con atto scritto. Il superamento del periodo di prova da diritto a lavorare per l’intero periodo pattuito. L’addestramento alla sicurezza compete all’impresa fornitrice, salvo diverso accordo (inserito nel contratto) che lo affidi al soggetto utilizzatore. E’ nullo ogni accordo che inibisca l’accettazione dell’assunzione da parte dell’impresa utilizzatrice dopo il termine del lavoro temporaneo. Al lavoratore temporaneo sono garantiti tutti i diritti contrattuali previsti ai lavoratori occupati nell’impresa utilizzatrice (ivi incluse, secondo le modalità applicabili, la partecipazione a premi di risultato e simili).

Il lavoratore assunto a tempo indeterminato dalla società fornitrice ha diritto, nei periodi di inattività, ad una indennità di disponibilità, nella misura stabilita dal contratto specifico che sarà definito per le Società di fornitura di lavoro interinale. Qualora l’indennità di disponibilità superi il valore della retribuzione spettante presso il soggetto utilizzatore il dipendente assunto a tempo indeterminato ha diritto alla differenza, fino a concorrenza dell’indennità stessa. Il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità con diritto ad indennità, se avviato quale lavoratore temporaneo con retribuzione inferiore all’importo dell’indennità, mantiene il diritto a quest’ultima, in quota parte, fino a concorrenza del suo valore. Il lavoratore in mobilità, assunto per contratto temporaneo (non a tempo indeterminato) dalla Società di fornitrice conserva l’iscrizione nelle liste (come per le assunzioni a tempo determinato)

L’impresa utilizzatrice è tenuta ad informare quella fornitrice qualora adibisca il lavoratore temporaneo a mansioni superiori. In assenza di informazione essa risponde in proprio delle differenze retributive dovute.

L’impresa utilizzatrice risponde in solido delle obbligazioni per retribuzioni e contributi in favore dei lavoratori temporanei ad essa forniti. L’impresa utilizzatrice garantisce al lavoratore temporaneo le stesse misure di sicurezza (incluse le visite mediche obbligatorie e le altre misure di vigilanza sanitaria), nonché l’accesso ai servizi predisposti per i propri dipendenti secondo le medesime regole stabilite contrattualmente o per uso aziendale. Essa risponde verso terzi per danni causati dal lavoratore temporaneo durante l’utilizzo per i propri fini aziendali.

Il potere disciplinare è esercitato dall’impresa utilizzatrice mediante comunicazione all’impresa fornitrice delle eventuali infrazioni del lavoratore temporaneo

Il lavoratore temporaneo esercita i suoi diritti sindacali (Legge n° 300/1970):

1. durante il contratto temporaneo alla stregua dei dipendenti dell’impresa utilizzatrice, nel suo ambito;
2. per l’intero periodo alle dipendenze della società fornitrice coordinandosi con gli altri dipendenti della stessa.

I lavoratori temporanei non concorrono alla formazione dell’organico dell’azienda utilizzatrice ai fini dell’applicazione di particolari disposizioni di legge legate a limiti dimensionali dell’occupazione.

Ai fini della formazione professionale dei lavoratori temporanei le Società che li impiegano debbono versare ad un Fondo costituito presso il Ministero del Lavoro un contributo pari al 5% della retribuzione dei loro dipendenti temporanei. La contrattazione può incrementare tale aliquota. L’omesso versamento del contributo è punito maggiorandolo di una sanzione amministrativa di pari importo, che affluisce al medesimo Fondo destinatario.

Le agenzie regionali per l’impiego possono stipulare convenzioni con Società fornitrici di lavoro temporaneo per l’avvio di lavoratori fruenti dell’indennità di mobilità. In caso di rifiuto del lavoratore del contratto temporaneo proposto questi decade dal diritto all’indennità per un periodo pari a quello contratto rifiutato e comunque non inferiore ad un mese.

La responsabilità del versamento della contribuzione in favore dei lavoratori temporanei fa carico alle società fornitrici, che sono inquadrate dall’I.N.P.S. nel Ramo Terziario. Per i periodi di corresponsione dell’indennità di disponibilità si deroga dal rispetto dei minimali retributivi giornalieri.

L’assicurazione all’INAIL avviene sulla base del tasso di rischio relativo alle attività effettivamente prestate.

Al datore di lavoro che si avvalga di prestazioni interinali al di fuori (o in violazione) delle ipotesi di legge seguitano ad applicarsi le sanzioni previste per intermediazione di manodopera (legge n° 1369/1960).

L’assenza della forma scritta del contratto di lavoro temporaneo (ed altrettanto l’omissione in esso di alcuni degli elementi che lo identificano) lo trasforma in rapporto a tempo indeterminato nei confronti del datore di lavoro utilizzatore sin dal suo sorgere. La continuazione del rapporto oltre i termini pattuiti per iscritto (inclusa eventuale proroga) comporta una maggiorazione della retribuzione del 20% per i primi 10 giorni (a carico della Società fornitrice, se consenziente alla prosecuzione). Oltre detto termine scatta la trasformazione in rapporto a tempo indeterminato nei confronti della ditta utilizzatrice. La trasformazione del rapporto in tempo indeterminato non è applicabile alle pubbliche amministrazioni che si avvalgano, quali utilizzatrici, di lavoratori temporanei.

Chi percepisca o pretenda compensi da lavoratori per il loro avvio temporaneo è punito con l’arresto non superiore ad un anno o l’ammenda da 5.000.000 a 12.000.000 milioni. La responsabilità del reato è personale da parte di chi vi incorra, ma la società nel cui ambito sia praticato tale comportamento è cancellata dall’albo.

La vigilanza sulla materia compete al Ministero del Lavoro.

A seguito della legge n°196/1997 è prevista la promozione di tirocini formativi e di orientamento per agevolare scelte professionali ed inserimento tramite conoscenze diretta del mondo del lavoro da parte dei giovani. Tali iniziative possono essere promosse da:

1. agenzie regionali per l’impiego o uffici periferici del Ministero del Lavoro;
2. Università e Provveditorati agli Studi;
3. istituzioni scolastiche statali e non che rilascino titoli di studio con valore legale;
4. centri pubblici, o a partecipazione pubblica, di formazione ed orientamento;
5. comunità terapeutiche, enti ausiliari e cooperative sociali.
6. servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da Enti Pubblici delegati dalla regione.

Tali soggetti avviano al lavoro cittadini che abbiano assolto l’obbligo scolastico e siano in attesa di impiego, destinandoli, sulla base di apposite convenzioni, ad imprese pubbliche o private, sulla base di un progetto formativo, con priorità a quelli definiti dalle Regioni, sentite le Confederazioni Sindacali maggiormente rappresentative.

I soggetti promotori debbono assicurare i tirocinanti contro gli infortuni tramite convenzione con l’INAIL. Le prestazioni rese non costituiscono rapporti di lavoro. I limiti temporali massimi dei progetti sono di 12 mesi, incrementabili fino a 24 mesi, per i portatori di handicap, da determinare in funzione della tipologia di utenti cui saranno destinati. Gli stage avranno valore di credito formativo per l’accesso al lavoro. Gli oneri sostenuti da giovani del Mezzogiorno per progetti formativi svolti lontano dalle regioni origine possono essere parzialmente sostenuti dal concorso finanziario pubblico. I soggetti portatori di handicap inseriti negli stage formativi concorrono, quantunque non sia con essi instaurato un rapporto di lavoro dipendente, al computo della riserva di assunzioni obbligatorie, qualora operino nell’ambito di una convenzione stipulata dalla Commissione regionale per l’impiego. Misure particolari sono rivolte, con incentivazioni e procedure ad hoc, alla promozione del lavoro autonomo nel Mezzogiorno ed all’inserimento professionale dei giovani nelle aree ad alto tasso di disoccupazione.